Read It Again - The Five Dysfunctions of a Team

geschrieben von Michael Hauck, Lesezeit 3 Minuten
Viele Probleme, die in der Softwareentwicklung auf der Teamebene liegen, lassen sich auf wenige Grundprobleme zurückführen. Patrick Lencioni hat es mit seinem Buch "The Five Dysfunctions of a Team" geschafft, diese anschaulich in einem einfachen Modell zusammenzufassen. Das Buch erschien bereits 2002, wurde mittlerweile in über 30 Sprachen übersetzt und hat sich damit zu einem echten Bestseller entwickelt. Grund genug, das Buch wieder auszupacken und in unserem Blog einmal vorzustellen.

A Leadership Fable - Kathryn & ihr Team

Der Großteil des Buches kommt als fiktionale Business-Novelle daher. Das kann man mögen oder nicht, aber es hilft, sich die Konflikte und Probleme in der Teamarbeit anschaulich vor Augen zu führen. Das Buch behandelt den CEO Kathryn und ihr Leadership-Team der fiktionalen Silicon-Valley-Firma DecisionTech, Inc. Kathryn ist frisch auf den CEO-Posten berufen wurden, nachdem die Firma — 150 Mitarbeiter groß, die Gründer teilweise noch selbst an Bord — immer mehr interne Probleme anhäuft.

Das Leadership-Team besteht aus einem bunten Reigen an unterschiedlichen Charakteren, die anfangs mehr nebeneinander als miteinander arbeiten. Der Großteil der Story spielt in Offsites, auf denen Kathryn in mehreren Sessions die Probleme mit dem Team herausarbeitet und das Team schrittweise zu einem echten solchen formt.

Die fünf Problemfelder

Kathryn merkt schnell, dass die grundsätzlichen Probleme der Firma im Teamwork bestehen und geht mit ihrem Leadership-Team auf dem ersten Offsite die fünf "Dysfunktionen" durch, die sie in einer Pyramide anordnet. Das Modell basiert deshalb auf einer Pyramide, weil ein Problem auf einer unteren Ebene zuerst gelöst sein muss, bevor man das Darüberliegende angeht. Von der Basis der Pyramide bis zur Spitze aufsteigend sind dies:

Fehlendes Vertrauen

Die Basis für jedes gut funktionierende Team ist Vertrauen. Wenn das Vertrauen fehlt, versuchen Teammitglieder, ihre Schwächen und Fehler zu verstecken, fragen nicht nach Feedback oder Hilfe und zögern auch, selber zu helfen oder die Zusammenarbeit zu verbessern. Sie verschwenden Zeit und Energie auf politische Spielchen und Effekte, statt an den wirklich wichtigen Problemen zu arbeiten.

Angst vor Konflikten

Konflikte müssen nicht unfair und unangenehm ablaufen. Oft wird fälschlicherweise angenommen, dass Konflikte ein Zeichen von schlecht funktionierenden Teams sind und daher vermieden werden sollten. Wenn Konflikte in den Teams aber umgangen werden, führt dies zu Problemen. Es gibt immer wieder kontroverse Themen, die aber essentiell für den Erfolg in den Teams sind. Diese müssen daher in einem sicheren Rahmen angesprochen und ausdiskutiert werden.

Fehlendes Commitment

Fehlt das gemeinsame Commitment, kann das Team nicht zielgerichtet und effektiv die wichtigsten Themen angehen. Stattdessen werden Diskussionen immer und immer wieder geführt, wertvolle Zeit mit Analysen und Verzögerungen verschwendet sowie unterschiedliche Themen und Prioritäten angegangen.

Vermeiden von Verantwortung

Hier leidet die Team-Performance darunter, dass die Team-Mitglieder nicht gegenseitig Ergebnisse voneinander einfordern. Über kurz oder lang führt dies zu mittelmäßigen Resultaten, verpassten Deadlines und Verbitterung innerhalb des Teams über die unterschiedlichen Qualitätsmaßstäbe. Und letztendlich leidet auch oft die Teamführung darunter, dass sie sich oftmals als Antreiber für das Erzielen von Ergebnissen alleine verantwortlich fühlt.

Fehlender Fokus auf Ergebnisse

Nicht zuletzt, an der Spitze der Pyramide, findet sich der fehlende Fokus in den Teams auf das Erreichen der Ergebnisse. In dieses Problem fallen Teams, wenn sich z.B. stattdessen einzelne Teammitglieder nur auf die eigene Karriere konzentrieren, das Team von weniger wichtigen Tätigkeiten abgelenkt ist, in der Entwicklung stagniert und hinter den Konkurrenten bleibt, und Leistungsträger das Team verlassen.

Und dann?

In der Story schafft es Kathryn natürlich, den Fokus im Team auf das Überwinden der Dysfunktionen zu lenken, sodass das Team stärker zusammenwächst und schließlich wirklich miteinander arbeitet.

Nach Abschluss des fiktionalen Teils finden sich im letzten Abschnitt noch hilfreiche Inhalte für die Überführung des Modells in eigene Teams: hier stellt Lencioni noch einmal die 5 Dysfunktionen im Überblick vor, bringt einen beispielhaften Fragebogen für ein Team Assessment und macht für jede der Dysfunktionen Vorschläge, wie diese konkret angegangen werden können.

Beim Blick auf heutige Teams (nicht nur in der Softwareenwicklung) wird deutlich, dass das Buch auch über 20 Jahre nach seinem Erscheinen nichts von seiner Relevanz eingebüßt hat. Man sollte zwar die Inhalte des Buches natürlich nicht blind auf die eigenen Teams übertragen. Das Modell ist in vielerlei Hinsicht sehr vereinfacht dargestellt und basiert nicht auf wissenschaftlichen oder empirisch belegten Methoden. Dennoch liefert das Modell wichtige Ansätze, die Probleme in den Teams zu beleuchten und — was nicht unterschätzt werden sollte — zuallererst ein Bewusstsein für gewisse Probleme in den Teams zu schaffen. Auch stellt das Buch die Bedeutung der Team Leads in den Vordergrund. Sie sind es, die schlussendlich das Team formen und coachen müssen, um die Probleme zu überwinden und erfolgreich zu werden.